Rechtliche Aspekte bei längeren Ausfällen bei der Arbeit

Wenn man für längere Zeit arbeitsunfähig ist, kommen verschiedene rechtliche Fragen rund um das Arbeitsverhältnis auf. Der Arbeitnehmer und auch der Arbeitgeber werden in solchen Situationen mit Herausforderungen konfrontiert. Welche rechtlichen Grundlagen gibt es hierbei, und wie sieht es speziell im Hinblick auf die Frage nach der „Kündigung wegen Krankheit“ aus?

Meldepflichten

Eine Krankmeldung und die ordnungsgemäße Vorlage eines ärztlichen Attests sind die ersten Schritte, die der Arbeitnehmer unternehmen muss, wenn er arbeitsunfähig ist. Gesetzlich ist zudem festgelegt, dass man bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit den Arbeitgeber informieren muss. Die Bescheinigung ist dann spätestens am vierten Tag der Erkrankung vorzulegen. Sollte der Arbeitgeber eine frühere Vorlage verlangen, ist dem selbstverständlich nachzugehen. Je transparenter man sich in diesen Fällen dem Arbeitgeber gegenüber verhält, desto besser lassen sich potenzielle Konflikte vermeiden – vor allem, falls es auch einmal zu längeren Ausfällen kommen sollte.

Lohnfortzahlung

Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt die Rechte der Arbeitnehmer auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Vorab hat man in den ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf die Lohnfortzahlung. Sind sechs Wochen um, springt die Krankenkasse ein und gewährt das sogenannte Krankengeld. Allerdings fällt dies oft geringer aus als das reguläre Gehalt. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung ist jedoch an gewisse Bedingungen geknüpft, die zu erfüllen sind. Dazu gehört beispielsweise, dass die Arbeitsunfähigkeit auf einer Erkrankung beruht und nicht selbst verschuldet wurde.

Kündigung wegen Krankheit

Ein oft diskutiertes Thema im Zusammenhang mit langfristigen Krankheitsfällen ist die Frage nach der Kündigung wegen Krankheit. Grundsätzlich ist eine solche Kündigung möglich, jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen. Das Kündigungsschutzgesetz legt fest, dass eine Kündigung vor allem sozial gerechtfertigt sein muss. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist also in einzelnen Fällen zulässig. Der Arbeitgeber muss hierfür ganz bestimmte Bedingungen erfüllen:

Negative Gesundheitsprognose

Es muss absehbar sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft aufgrund gesundheitlicher Probleme arbeitsunfähig sein wird.

Betriebliche Beeinträchtigungen

Die Fehlzeiten des Arbeitnehmers müssen den betrieblichen Ablauf sehr stark beeinträchtigen, beispielsweise durch häufigen Ausfall oder durch hohe Kosten für eingesetzte Vertretungen.

Interessenabwägung

Hier muss abgewogen werden, ob das Interesse des Arbeitgebers am Erhalt der Arbeitskraft überwiegt oder ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für ihn nicht mehr zumutbar ist.

Krankheitsbedingte Kündigungen stellen also hohe Anforderungen an den Arbeitgeber. Eine Kündigung ist in der Regel nur dann rechtlich haltbar, wenn diese drei Voraussetzungen erfüllt sind, und wenn vorher schon versucht wurde, mildere Maßnahmen, wie etwa eine Versetzung oder eine Anpassung der Arbeitszeit, in Betracht zu ziehen. Dennoch ist die Rechtslage oftmals nicht eindeutig, und bei entstehenden Streitigkeiten landen die Fälle häufig vor dem Arbeitsgericht.

Wiedereingliederung und Fürsorgepflicht

Nach einer längeren Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat dieser Anspruch auf eine sogenannte Wiedereingliederung, die meist über das sogenannte “Hamburger Modell” erfolgt. Dabei kehrt der Arbeitnehmer stufenweise und mit ansteigender Belastung in den Arbeitsalltag zurück.

Nun ist der Arbeitgeber durch die Fürsorgepflicht dazu verpflichtet, zu der Genesung des Mitarbeiters beizutragen. Dieses Modell bietet oft eine gute Lösung, um beiden Seiten gerecht zu werden: Der Arbeitgeber profitiert von der geregelten Rückkehr, während der Arbeitnehmer durch die belastungsangepasste Eingliederung eine schonende Rückkehr in den Beruf erhält.

Möglichkeiten zur Absicherung

Mit Blick auf die steigende Bedeutung des Gesundheitsmanagements in Unternehmen bieten viele Arbeitgeber mittlerweile freiwillige Maßnahmen an, um krankheitsbedingte Ausfälle zu reduzieren. Diese Maßnahmen reichen von betriebsinternen Gesundheitsprogrammen über Schulungen zur Stressbewältigung bis hin zu ergonomischen Anpassungen des Arbeitsplatzes. Solche Maßnahmen sind nicht nur aus unternehmerischer Sicht sinnvoll, sondern gleichzeitig im Sinne der Prävention und Vorsorge für die Mitarbeiter.

Für Arbeitnehmer ist es also wichtig zu wissen, dass eine Kündigung aufgrund von Krankheit nur unter bestimmten und strengen Voraussetzungen durchgesetzt werden kann. Die rechtlichen Rahmenbedingungen diesbezüglich bieten in den meisten Fällen genug Schutz. Im Einzelfall oder in sehr speziellen Situationen empfiehlt sich immer eine ausführliche Beratung durch einen Experten für Arbeitsrecht.